top of page
  • Foto van schrijverStephanie van Rossum

Ranking en veiligheid: de sleutel tot een inclusieve werkcultuur



Ranking is van invloed op de veiligheid van het team. Het gaat letterlijk over de rangorde: hoe wij ons verhouden tot die ander en waar we staan in de pikorde. In Nederland zijn wij niet zo geneigd om het hierover te hebben. Het lijkt iets vies te zijn, terwijl geen enkele groep kan leven zonder een pikorde. Sterker nog, een groep waarin de rangorde niet duidelijk is, geeft gedoe. Corporate antropoloog en auteur van het boek ‘Deep Democracy’ (2014) Jitske Kramer zegt hierover: “Omdat onduidelijk is wie wat over de ander mag zeggen. Het draait om wie er wel of niet echt bij hoort. En buiten de groep vallen is een van onze oerangsten.” Maar ranking kan juist bijdragen aan een inclusieve werkcultuur.

 

Ranking is er altijd

Verschillende criteria bepalen ranking zoals leeftijd, gender, afkomst en sociale klasse. Het gaat om items die binnen een bepaalde context meer of minder gewaardeerd worden. Dit weten we feilloos zonder dat we hier woorden aan hoeven te geven. Zo weten we dat een arts een hogere status heeft dan een verpleegkundige, dat een gezond iemand meer status heeft dan een ongezond iemand en dat datzelfde geldt voor iemand uit Amsterdam versus iemand uit Zierikzee.


Het is cruciaal dat je je bewust bent van de rank die je hebt door de plek die je inneemt als leidinggevende en je gewaar bent dat deze rank van invloed is op veiligheid en op de mate waarin mensen zich bij jou vrij voelen om te zeggen wat ze vinden.

 

Ranking is er dus altijd en hoort erbij. Het verschilt per groep en wordt alleen zichtbaar in de interactie met anderen. Maar we hebben het er niet over. Dat maakt dat ranking een spannend ding is waar we met het grootste gemak aan voorbijgaan, met alle gevolgen van dien. Het maakt dat leiders zich vaak niet bewust zijn van hun rank. Een voorbeeld daarvan is de uitspraak van John de Mol in het interview dat volgde op de uitzending BOOS over de seksuele grensoverschrijdingen bij The Voice of Holland. Hij kreeg de vraag of hij snapt dat voor kandidaten en jongere werknemers Jeroen Rietbergen iemand was met een statuspositie binnen The Voice, gezien zijn rol als bandleider en als zwager van John. Hierop antwoordde John dat hij zich niet kan vinden in het idee dat Jeroen als machtig wordt gezien binnen The Voice: ‘Dat verband heb ik nooit gevoeld of gedacht.’ Een ander recent voorbeeld is de uitspraak ‘mijn deur staat altijd open’ door Bert Huisjes, voormalig omroepbaas bij WNL. De deur kan wel openstaan, maar hoe hoog is deze drempel? Zeker als je niet alleen omroepbaas bent maar ook in dit geval nog eens hoofdredacteur. Dan is binnenstappen, zeggen wat je vindt of ergens nee tegen zeggen, niet zo vanzelfsprekend.

 

Het is cruciaal dat je je bewust bent van de rank die je hebt door de plek die je inneemt als leidinggevende en je gewaar bent dat deze rank van invloed is op veiligheid en op de mate waarin mensen zich bij jou vrij voelen om te zeggen wat ze vinden.

 

Culturele en contextuele variatie in ranking

In verschillende organisatorische en culturele contexten kunnen de criteria voor ranking sterk variëren.

In organisaties met een traditionele hiërarchische structuur kan ranking vaak gebaseerd zijn op formele titels, functieniveaus en senioriteit. Een hogere positie in de organisatorische hiërarchie vertaalt zich doorgaans naar een hogere rank. Daarentegen kunnen in platte organisatiestructuren, zoals bij startups of in de technologiesector, prestaties, innovatie en bijdrage aan het team meer worden gewaardeerd dan formele titels. Hier kan ranking meer afhangen van individuele verdiensten en bijdragen.

 

Culturele normen en waarden kunnen ook een sterke invloed hebben op ranking. Bijvoorbeeld, in sommige Aziatische culturen wordt respect voor ouderen en autoriteit zeer gewaardeerd, wat kan leiden tot een hogere ranking voor oudere medewerkers, ongeacht hun formele positie. Daarentegen kunnen in westerse culturen individualisme en prestatiegerichtheid meer nadruk krijgen, wat kan leiden tot een ranking gebaseerd op individuele prestaties en vaardigheden, ongeacht leeftijd of afkomst.

 

Het begrijpen van deze culturele en organisatorische nuances is essentieel voor leiders om effectief te kunnen opereren in een diverse omgeving en om conflicten te voorkomen die kunnen ontstaan door verschillen in perceptie van ranking.

 

Door deze diversiteit in rankingcriteria te erkennen en te begrijpen, kunnen organisaties een inclusieve cultuur bevorderen waarin alle teamleden zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, ongeacht hun achtergrond of positie in de organisatie.

Arnold Mindell, psychotherapeut en kwantumfysicus en grondlegger van Deep Democracy en Processwork heeft dertien items vastgesteld die in onze westerse maatschappij vrijwel altijd van invloed zijn op de rank die iemand heeft:

 

  1. Afkomst (etniciteit, nationaliteit, huidskleur);

  2. Gender (m/v);

  3. Seksuele voorkeur;

  4. Leeftijd (oud, jong);

  5. Authenticiteit (contact met je persoonlijke drijfveren en doelen, contact met een God/ het universum/ het hogere/ voorouders);

  6. Gezondheid (mentaal, lichamelijk);

  7. Economische positie (arm/rijk, bezittingen);

  8. Opleiding (niveau, richting);

  9. Sociale status in de specifieke groep (boven, midden, onderklasse, adel, elite);

  10. Psychologisch goed voelen (zelfvertrouwen, positief); 

  11. Taalbeheersing (accentloos de taal van de groep spreken, vakjargon van die groep beheersen); 

  12. Magische macht (bezit van kennis of vaardigheden die anderen niet hebben); 

  13. Senioriteit (kort/lang bij de organisatie, in het vak).

 

Neem een groep of team in gedachte waar jij onderdeel van bent. Geef jezelf vervolgens per item 1, 2 of 3 statuspunten: 1 is laag, 2 is vrij normaal en 3 is hoog oftewel dit item geeft je in deze groep een hogere rank.

 

De voorspelling van Arnold Mindell is dat hoe meer je onder het gemiddelde van 26 scoort, hoe groter de kans is dat je minder zegt in deze groep. En andersom uiteraard. Herkende je de uitkomst? En klopt deze voorspelling voor jou in deze groep?

Own, play and share your rank

Hoe kun je dan jouw rank gebruiken om veiligheid te creëren? Ranking hoort erbij. Het gaat er dus niet om, om dat af te breken of weg te willen hebben. Het gaat om ‘own, play and share your rank’.

 

Own it gaat om het erkennen dat je een rank hebt. Je hebt de rol van leider dus neem deze ook ten volle in. Leiders kunnen nog wel eens de neiging hebben om deze positie kleiner te maken door te zeggen dat ze de ‘baas’ niet zijn. “Ik ben gewoon één van het team!” Maar dat ben je niet als leider. Je hoeft ‘m ook niet groter te maken door als een autoritaire reus rond te lopen terwijl je je boven je team verheven voelt. Erken dat je leider bent, dat je daarmee een andere positie hebt die andere taken en verantwoordelijkheden met zich meebrengt. Wees helder in de kaders en jouw verwachtingen en wees transparant in jouw agenda.


Door play it gebruik je je jouw rank om zaken voor elkaar te krijgen omdat jij nu eenmaal wél bij bepaalde mensen mag aanschuiven.

 

Play it gaat om het gebruiken van de positie die je hebt. Niet wegkijken wanneer er gedoe is in het team, maar dit bespreekbaar maken. En zorgen dat je richting jouw leiding genoeg steun en ruimte krijgt om te doen wat nodig is. Door play it gebruik je je jouw rank om zaken voor elkaar te krijgen omdat jij nu eenmaal wél bij bepaalde mensen mag aanschuiven. Vanuit jouw rank kun jij zorgen dat bepaalde thema’s aan de juiste tafels besproken worden.

 

Share it ten slotte gaat letterlijk om het delen. Delen van jouw podium. Jouw rank gebruiken om podium en ruimte te creëren voor anderen. Doe dat vooral.

 

Bewustwording creëren

Maar het begint allereerst bij het creëren van bewustzijn hierop. Dat is een uitdaging op zich omdat mensen met een hogere rank minder gevoelig zijn voor de rank an sich dan mensen met een lagere rank.

 

Zo hoor ik vaak de uitspraak van bijvoorbeeld een directeur: ‘Oh, ik doe niet aan ranking. Voor mij is iedereen gelijk!” Als ik dan de andere MT-leden aankijk en vraag hoe dat voor hen is, dan blijkt dat zij dit anders ervaren. Zij zien de directeur toch als diegene die uiteindelijk hoger in de rangorde staat, vaak als hun hiërarchisch leidinggevende. En daar zijn ze zich vaak bewust van terwijl dit voor een directeur een minder grote rol speelt. De intentie is wellicht wel dat we allemaal gelijk zijn, maar de rangorde is wel degelijk anders!

 

Het bevorderen van bewustwording over ranking en de impact ervan op de werkcultuur is van cruciaal belang. Leiders en teamleden moeten zich bewust zijn van hun eigen vooroordelen en biases met betrekking tot ranking.

 

Scholing en dialogen over bewustwording en inclusief leiderschap helpen bij het verminderen van vooroordelen en het bevorderen van een cultuur van gelijkwaardigheid en respect. Door middel van continue educatie en open dialoog kunnen organisaties een omgeving creëren waarin alle stemmen worden gehoord en gewaardeerd, ongeacht iemands ranking op traditionele criteria. Op naar een inclusieve werkcultuur!

Gerelateerde posts

Alles weergeven

Comentários


Nieuwe artikelen

bottom of page