top of page
  • Foto van schrijverMarc de Haas van Dorsser

Hoe merk je dat een organisatie verwaarloosd is?


De afgelopen jaren heb ik veel teams en organisaties mogen helpen bij herstel van verwaarlozing om vanuit daar te bouwen aan de toekomst. In dit artikel neem ik je mee met lessen en inspiratie die ik opdeed in het werken in ‘Verwaarloosde Organisaties’, waar Joost Kampen menig boek over schreef. Door dit artikel kunnen leidinggevenden, bestuurders en adviseurs ook op een andere manier leren kijken en handelen als zij merken dat herhaalde pogingen tot veranderen niets opleveren.


‘Verwaarloosde organisaties’; hoe merk je dat een organisatie verwaarloosd is?

Dat wat in de schaduw staat


Verwaarlozing gaat over de schaduwkant van organisaties, dat wat je meestal niet meteen ziet of hoort. Mijn ervaring is dat als je met al je zintuigen kijkt, voelt, proeft en luistert, aanwijzingen zichtbaar zijn. Dat begint al bij het binnenlopen in een organisatie: Hoe word ik welkom geheten (of niet)? Hoe is de sfeer, hoe praten en kijken mensen? In sommige organisatie kijken mensen je aan, geven je een hand, heten je welkom. En soms vermijden mensen je, alsof je niet in de ruimte bent. Ik probeer daar geen oordelen of conclusies aan te verbinden, maar neem wel goed waar wat het met mij doet. Voel ik spanning, onzekerheid? Komt er boosheid of gelatenheid in mij op? Wil ik weg of juist blijven? Het is belangrijk om heel bewust de signalen bij jezelf waar te nemen. Informatie die ik tijdens mijn eerste interventies meteen gebruik.


Wat vaak centraal staat is het gevoel niet gezien of gehoord te worden en alleen voelen.


Eerste signalen

De dynamiek in groepen die mij in eerste instantie opvalt bij verwaarlozing is: zwaarte, gebrek aan vertrouwen, boosheid of verdriet, vijandigheid, verwarring, weinig concentratie, onrust, ieder voor zich, leegheid of vermoeidheid, hopeloosheid, sarcasme en cynisme. Wat vaak centraal staat is het gevoel niet gezien of gehoord te worden en alleen voelen. Signalen om zeer serieus te nemen en verder te onderzoeken voor mijzelf, maar vooral ook met de leiding.



Schaduw

Verder doe ik onderzoek door mee te lopen op de werkvloer. Ik observeer en heb veel gesprekken. Zowel in geplande interviews als met een diversiteit aan medewerkers die ik tegenkom op ongeplande momenten. Ik raad ook leidinggevenden aan om tijd te maken om verbonden te zijn met de dagelijkse gang van zaken.

Als je lang genoeg in de werkpraktijk aanwezig bent word je deelgenoot van ‘de verhalen’. De verhalen die de cultuur definiëren, verhalen met geschiedenis. In een ‘Verwaarloosde Organisatie’ is dit vaak een heftige geschiedenis. Een greep uit de verhalen en incidenten die mensen mij toevertrouwden: pesterijen op de werkvloer, anonieme bedreigingen, drank/medicijnen misbruik, stelselmatige uitsluiting van mensen, ontbreken van elke vorm van waardering, bewust/onbewust overvragen van mensen, ondermijning van elke vorm van leiding, machtsmisbruik, vechtpartijen van medewerkers, ‘oorlogen’ tussen teams en/of medewerkers, bewust negeren van regels, onduidelijke ontslagen en oneerlijke informele beloningen.

Het valt mij vaak op dat mensen het waarderen als ik oordeelloos en met oprechte aandacht luister naar deze verhalen. Het (h)erkennen wat verwaarlozing gedaan heeft, opent een eerste deur naar herstel.

Oordeelloos luisteren

Ik heb regelmatig met mijn oren staan klapperen bij het horen van genoemde verhalen en incidenten. Verhalen die ik soms niet had geloofd als ik niet de tijd had genomen mij te verdiepen in de dagelijkse praktijk op de werkvloer. Het valt mij vaak op dat mensen het waarderen als ik oordeelloos en met oprechte aandacht luister naar deze verhalen. Het (h)erkennen wat verwaarlozing gedaan heeft, opent een eerste deur naar herstel.


In mijn volgende artikel neem ik je mee in de vraag: ‘wat doe je als uit de eerste analyse blijkt dat er sprake is van verwaarlozing?’


Dit artikel werd met toestemming overgenomen door Goudvisie.

Gerelateerde posts

Alles weergeven

Nieuwe artikelen

bottom of page