Artikelen

Waarom leiders een cultuur van veiligheid moeten creëren

Een verslag en overdenking n.a.v. de lezing van Simon Sinek

“In onze huidige wereld definiëren we succes aan de hand van de ontwikkeling van onze carrière en de mate waarin we geluk en vervulling vinden. Maar de systemen die onze gedragingen en beslissingen sturen, functioneren nog precies zo als tienduizenden jaren geleden. Ons primitieve brein ziet de wereld nog altijd in termen van bedreigingen voor ons welzijn of mogelijkheden om een veilig heenkomen te vinden. Als we begrijpen hoe die systemen werken, zijn we beter toegerust op het bereiken van onze doelstellingen. Tegelijkertijd zijn dan ook de groepen waarin we werken beter in staat om te slagen en op te bloeien.” (Bron: Een voor allen, allen voor een, Simon Sinek).

simon sinek boek

Afgelopen vrijdag heb ik een lezing bijgewoond van Simon Sinek, die bekend werd door zijn TED talk “Start with Why” en hierdoor een van de meest gevraagde sprekers ter wereld is geworden. Hij studeerde culturele antropologie en schreef na zijn TED talk de boeken ‘Begin met het Waarom’ en ‘Een voor allen, allen voor een.’ De boeiende lezing van Sinek ging over dit laatste boek, waarin hij uit de doeken doet waarom leiders een cultuur van veiligheid moeten creëren. Hij vertelt over de invloed van onze hormonen, hoe dit van invloed is binnen organisaties en ook hoe dit kan evolueren.

Prestatiedrang

Twee chemische stofjes, endorfine en dopamine, zorgen ervoor dat we willen presteren, jagen en verzamelen. Deze hormonen zorgen voor vooruitgang. Vandaag de dag hoeven we niet meer te jagen om aan voedsel te komen, maar halen we onze endorfinekick uit sport en zwaar lichamelijk werk. Ook komt er endorfine vrij als we lachen. Door dopamine krijg je een prettig gevoel als je iets vindt wat je zoekt of iets bouwt wat je nodig hebt of als je je doelstelling behaalt. Zelfs simpelweg iets afstrepen van je to-do-list, kan je laten ervaren dat je wat verder bent gekomen. Dit gevoel komt hoofdzakelijk voort uit dopamine. Dopamine stimuleert ons dus om steeds verder te komen. Slim bedacht door de natuur dacht ik zo, maar er zit een duidelijke keerzijde aan. Je kunt van alles te veel hebben. Dopamine is verslavend. Het willen blijven presteren is verslavend. In organisaties zie je dat terug in een management dat haar medewerkers stimuleert om steeds maar meer en harder te werken voor de gestelde doelen. Het is gebaseerd op ego. Sinek zegt dan ook: het fijne gevoel is niet blijvend. Dit soort organisaties kunnen niet blijven bestaan als ze uitsluitend op deze manier blijven werken. Dopamine is de brandstof voor prestaties, maar voldoening en blijvende gevoelens van geluk en loyaliteit vereisen contact met anderen.

Vertrouwen en vriendschap

Serotonine en oxytocine helpen ons bij het vormen van vertrouwensrelaties en vriendschap en werken in de hand dat we voor elkaar willen zorgen. Wie de effecten van deze stofjes op de juiste momenten en vanwege de juiste redenen ondergaat, kan uitgroeien tot een inspirerende leider. Serotonine is het leiderschapshormoon: het geeft zelfvertrouwen en het zorgt er ook voor dat anderen in je geloven en trots op je kunnen zijn. Het stimuleert als het ware de loyaliteit van medewerkers naar de leider toe. Op het moment dat je iets doet als leider wat je trots maakt, werkt dat ook in de hand dat anderen trots zijn. Bij de toeschouwers komt dan ook dat stofje vrij en zorgt het voor een goed gevoel. Deel dus in je successen zodat je bouwt aan het vertrouwen, is  hiermee de boodschap. Oxytocine is het liefdes- en vriendschapshormoon. Het komt vrij als je iets goeds of iets aardigs voor iemand doet, zomaar, gewoon vrijblijvend. Ook hiervoor geldt: de toeschouwers delen mee in het goede gevoel. Als iemand op straat iets laat vallen en jij raapt het op, dan krijg je daar een goed gevoel door: er komt oxytocine vrij. De mensen die hier getuige van zijn, worden geraakt en raken ontroerd: ook bij hen komt dit stofje vrij.

Loyaliteit en vertrouwen

Volgens Sinek groeien organisaties verder door meer te bouwen aan de gevoelens van loyaliteit en contact met anderen. Hij stelt zelfs dat het goed zou zijn om als leider meer een vader- of moederfiguur te zijn binnen een organisatie en het gevoel van een familie die elkaar steunt zou deze gevoelens (gestuurd door hormonen) meer laten floreren. Oxytocine zorgt ervoor dat we meer weerstand kunnen bieden aan de verslaving van dopamine. Het geeft ons blijvende rust en veiligheid. We voelen ons al goed als we prettige mensen om ons heen hebben en met hen kunnen werken. Een voorwaarde om een inspirerende leider te zijn, is om geen misbruik te maken van het vertrouwen en om verantwoordelijkheid te nemen voor de missie van de organisatie. Zodat de anderen zien dat je het serieus neemt en er voor gaat!

Sinek gaat ervan uit dat veiligheid noodzakelijk is voor het goed functioneren van organisaties en legt dit uit naar aanleiding van de eeuwenoude werking van onze hormonen. Ik vind het zeker herkenbaar en toepasbaar. Ik zie ook dat we in onze evolutie van leiderschap nog een stap verder kunnen gaan dan de postmoderne versie die Sinek benoemd als de familiestructuur, het meer dienende leiderschap of het invoeren van zelfsturende teams door gelijkwaardigheid als nieuwe hype in te voeren in organisaties. Daarmee creëer je als vanzelf weer meer onveiligheid als je het niet goed begeleidt. Mensen willen zich niet aan hun lot overgelaten voelen. Ik heb zelf in genoeg organisaties gewerkt en genoeg teams begeleid om te weten dat zelfsturende teams alleen werken als er mensen opstaan die zich verantwoordelijk voelen voor het werk dat er gedaan moet worden. Veiligheid zie ik dan ook als een basisvoorwaarde. Het is aan te raden het boek van Sinek te lezen, want het gaat nog wat dieper op de materie in dan de lezing.

Happy family

Sinek ziet de evolutionaire vooruitgang in onze ontwikkeling van een ik- cultuur naar een wij- cultuur. Daarover schrijft hij ook uitgebreider in zijn nieuwe boek. Ten opzichte van de ‘egotrip cultuur’ binnen leiderschap en organisaties is dat zeker een verademing, maar ik zie ook dat de ongezonde kanten van deze wij-gerichte cultuur op de loer liggen. Eerlijk gezegd moet ik er niet aan denken dat er een vader- of moederfiguur aan het roer staat van een organisatie waarin ik zou werken. De patronen die zich in gezinnen afspelen, worden dan uitvergroot en versterkt of uitgespeeld over de hoofden van de medewerkers. Het kan niet altijd een grote ‘happy family’ zijn.

Wat komt er na de wij-cultuur?

Het is mijn persoonlijke mening dat de volgende, nieuwe stap voor inspirerende leiders meer gelegen is in het overzien van het complete plaatje: dat je als leider ziet wat er speelt, wat er nodig is in een organisatie en wat de maatschappij van je vraagt. Door welke waarden is je organisatie gedreven? Wat vind jij als leider belangrijk en weet je waar je naar streeft en waar dit vandaan komt? Wanneer je ziet waar een medewerker door gedreven is, kan je een medewerker een nieuwe, maar soms juist onveilige en spannende, volgende stap aanbieden in de vorm van een promotie of een nieuwe rol. Een ontwikkelingsperspectief als Spiral Dynamics geeft in mijn ogen de volgende stap aan van de familie-wij cultuur naar de authenticiteit van het individu en de synergie tussen mensen. Veiligheid zit ‘m dan meer in het feit dat we constant blijven veranderen als mensheid, als leider, als organisatie en dat we deze veiligheid als gegeven helemaal eigen kunnen maken. In de ontwikkeling van leiderschap en organisaties kunnen we geen stap overslaan en is de stap van ik –cultuur naar wij-cultuur al zeker een eerste stap in de goede richting op weg naar een meer menswaardige samenwerking binnen organisaties.

Ps: Wil je meer leren over hoe je als leider vanuit een ontwikkelingsperspectief kijkt en een nieuwe stap zet in je leiderschap of binnen jouw organisatie? Op 22 april start Pioniers Magazine met het‘Pioniers Universum”, een complete training voor nieuwe leiders van de toekomst.

Carla de Ruiter is hoofdredacteur en oprichter van Pioniers Magazine. Zij is directeur van de business school van Servant-Leadership Solutions en helpt organisaties en leiders bij nieuwe vormen van leiderschap. Momenteel schrijft zij aan het boek: "Pionierend Leiderschap, de creatieve uitdaging voor ons menselijk bestaan." Carla is ontwikkelaar van de filosofie die zij Pionierend Leiderschap noemt. Zij maakt zich hard voor maatschappelijke innovatie door pioniers samen te brengen en hen te stimuleren om vooral boven het maaiveld uit te steken met hun idealen voor een wereld die werkt. Met haar unieke visie maakt zij pioniers bewust van een dieper, vrijer, persoonlijk- en collectief potentieel, waarmee zij meer impact krijgen met hun idealen voor een betere wereld.